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Y Combinator -backed pomello quer recrutar para ser mais sobre a obtenção de novos funcionários que vai ficar junto com o resto da equipe ao invés de empurrar regalias extravagantes e competindo em pay.
Pelo menos, essa linha de pensamento é o que tem co-fundadores Catherine Spence e Oliver Staehelin falando enquanto eles estavam na Stanford Business School. Com experiência em gestão de produtos e recrutamento, respectivamente, cada um tinha pensamentos sobre como o processo de recrutamento pode ser abordado a partir de um ângulo diferente.
Eles começaram a reunião semanal, e já tinha assinado República First Bank como um cliente antes de terminar seu produto mínimo viável em dezembro de 2013. Com o feedback do banco e outros testadores iniciais, a equipe (que até então incluídos Google / Microsoft alum Xien Ke ) lançou pomello em sua forma atual em setembro passado.
Em um nível alto, arremesso de pomello é semelhante a um site de namoro que promete uma melhor adequação do que simplesmente perguntar sobre seus interesses. Ao invés disso tem os membros da equipe preencher inquéritos que chegam a seus quadros de valor.Eles determinam o que motiva os funcionários atuais, quer se trate de renome, a liberdade para ser criativo, ou de serviço público (a lista completa dos motivadores é bastante longa).Os dados dessas pesquisas é então compilado para criar um perfil cultural para a equipe.Quando alguém se aplica para um trabalho em uma equipe que é criado um perfil de cultura, eles podem ter a mesma pesquisa para ver se eles vão ser um bom ajuste.
É claro que uma crítica comum de Silicon Valley é que promove a sua própria monocultura de caras nerds contratação e passar o tempo com os outros como eles. A equipe está ciente do estereótipo e diz que seu método realmente empurra contra esse problema. Ke diz que as perguntas que eles como "são menos tendencioso do que olhar para os interesses particulares de uma pessoa e de fundo."
Como exemplo, ela zomba de bonitos perguntas da entrevista como perguntar: "Quem é o seu super-herói favorito?" Embora aparentemente inocente o suficiente, esses tipos de perguntas são de exclusão daqueles que não foram expostos à mesma cultura crescendo.
Com isso dito, a equipe descobriu que o mercado de trabalho para o talento de engenharia de software no Vale do Silício é tão quente que fit cultural não parece ser um grande fator de motivação para equipes ou candidatos a emprego. As empresas parecem realmente interessado em encontrar o ajuste certo para contato com o cliente empregos: vendas, suporte ao cliente e outros trabalhos onde a manutenção de relacionamentos é fundamental.
Pomello tem atualmente 20 empresas em sua plataforma, com 70 perfis culturais gerados a partir de mais de 2.000 inquéritos individuais. Com base em seu feedback inicial dos clientes, os funcionários que são contratados com base no ajuste fazer comprovadamente melhor em seus trabalhos. "Quando você se sentir você se encaixa com a sua equipe, você está mais feliz e mais engajados com o seu trabalho. Isso leva a um melhor desempenho quando chega a hora de realmente interagir com as pessoas no trabalho ", diz Staehelin.
Estratégia de aquisição de clientes da pomello é semelhante ao mais perto de algo como Slack do que uma solução corporativa tradicional. Eles tentam entrar no nível de chefe de equipe, deixando pequenas equipes dentro das empresas fazem seus próprios perfis e tela de dois candidatos por mês gratuitamente. De lá, eles tentam obter mais equipes em, convencendo seus superiores que pagar uma assinatura para a tela mais candidatos.
Spence diz que as coisas ficam mais interessantes uma vez que as empresas começam a mapear a cultura através da placa. Se um time ganha um candidato extremamente qualificado, que simplesmente não se encaixam no em tudo, eles podem enviar os dados para outras equipes que podem ser um jogo melhor, resultando na obtenção de um empregado melhor ambiente de trabalho sem a companhia perdendo talentos.
Uma vez que eles têm ainda mais empresas a bordo, pomello espera que as pessoas virão a eles quando eles estão à procura de um emprego. Em vez de verificação de adequação cultural, numa base caso-a-caso, eles querem que as pessoas a assumirem a sua pesquisa e usar isso para encontrar empresas que valem o seu tempo para aplicar no primeiro lugar.
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